KURZUS: Vállalati gazdaságtan

MODUL: A vállalati tevékenység funkcionális területei

11. lecke: Személyügy, innováció és információ-gazdálkodás

| Tevékenységek
A lecke tanulása során végezze el az alábbi tevékenységeket, amelyek segítségével képes lesz a követelmények teljesítésére:
Olvassa el a 11.1. pont szövegét, jegyezze meg a személyügy fontos szerepét a vállalkozásban! Tanulmányozza a 11.2. pont szövegét, és jegyezze meg a személyügy szakmai területeit, a legfontosabb tevékenységeket! Tanulmányozza a 11.3. pont szövegét! Ismerje meg az innováció lényegét, jelentőségét! Tanulmányozza a 11.4. pont szövegét! Ismerje meg az innováció körfolyamatát! Tanulmányozza a 11.5 pont szövegét! Ismerje meg a vállalati információ-gazdálkodás fontosságát! Tanulmányozza a 11.6. pont szövegét! Ismerje meg a vállalati információs rendszerek jellemzőit!
Követelmények
A leckét akkor sikerült megfelelően elsajátítania, ha Ön képes:
a személyügy környezeti tényezőit és a személyügy stratégiai elemeit felismerni a személyügyi szakmai területek felismerésére és jellemzőik kiválasztására az innováció fő jellemvonásait ismertetni és felismerni kiválasztani az innovációs körfolyamat elemeit a vállalati információ-gazdálkodás területeinek felsorolására és példák ismertetésére a vállalati információs rendszerek elemeinek ismertetésére és a különféle módszerek előnyeinek és hátrányainak ismertetésére

| Tananyag
11.1. A vállalat személyügyi funkciója
A vállalkozások tevékenységük során az eddigiekben megismert erőforrásokon (tőke, föld, információ) kívül emberi erőforrásokat is felhasználnak. Emberi erőforrás fogalmán az ember szellemi és fizikai képességeit, felhalmozott tudását és tapasztalatát, és ennek a vállalat érdekében való hasznosítását értjük. A téma kiemelt jelentőségét az adja, hogy a vállalatok egész stratégiája emberi cselekvésen keresztül realizálódik.
A munkaképesség hordozóinak, az embereknek egyéni céljaik, terveik, igényeik és érzelmeik vannak. Az egyediség fontos szerepet játszik, nem szabványosítható, nem kategorizálható, tehát ezt a sajátosságot a gazdálkodás során figyelembe kell venni.
A többi erőforráshoz hasonlóan az emberi erőforrással is gazdálkodni kell, mely feladat a vállalat személyügyi funkciójához kapcsolódik. A személyügyet a vállalatoknál ma sokféle módon említik, HR- (human resources) vezetés, humán erőforrás vezetés, humánpolitika, emberi erőforrás gazdálkodás stb.
A személyügyi funkció a következő külső környezeti elemekkel van kapcsolatban:
társadalmi környezet, politikai környezet, gazdaságpolitikai környezet, földrajzi környezet, jogi környezet, munkapiaci környezet, a munkaerőpiac helyzete, szakmai, iparági környezet, kulturális tényezők.
A munkáltatók többsége számára a nemzeti munkapiac a munkaerő-keresés színtere. Az egyéni munkakínálatok összpiaci szinten összegződnek, s ezek is külső adottságként jelentkeznek a vállalat számára. A munkaerőpiac keresleti-kínálati viszonyai, egyensúlyi helyzete ritkán befolyásolható a vállalatok által, de fontos segítő és korlátozó hatása lehet.
A személyügyek stratégiai irányítása, a vállalati alapstratégiát szolgáló átfogó humánpolitikai elvek kialakítása a felső vezetés feladata. Ugyancsak ezen a szinten folyik:
a szervezeti tervezés és munkaerő-tervezés, a vállalati munkaügyi szabályozás, valamint a toleráns együttműködést ösztönző munkahelyi kultúra kialakítása.
11.2. A személyügy szakmai tevékenysége
A személyügy gyakorlati munkáját, a szakmai területek vállalati kialakítását és annak vezetését a külső környezet és a stratégiai tényezők határozzák meg. Az emberi erőforrás-gazdálkodás kiemelt területei a következők:
munkaerőtervek készítése, értékelése részvétel a munkakörök kialakításában, munkaerőterv végrehajtása (volumen, összetétel) toborzás, kiválasztás, átcsoportosítás, képzés, átképzés leépítés útján, munkaidő-gazdálkodás (kieső idők minimalizálása), személyzeti nyilvántartó rendszer kialakítása, működtetése, megfelelő munkakörülmények kialakítása (munkavédelem, foglalkozás egészségügy), ösztönzési, személyzetfejlesztési programok koordinálása, bér- és jövedelemszabályozás (anyagi és nem anyagi juttatások rendszere), teljesítménymérés, ellenőrzés (teljesítményértékelési rendszer), kapcsolatok kiépítése és ápolása államigazgatási szervekkel, képzési, oktatási terv készítése, a képzések lebonyolítása, kapcsolat az oktatási intézményekkel, személyzeti jóléti rendszerek kialakítása, kapcsolattartás a szakszervezetekkel és egyéb érdekvédelmi szervekkel, szakértőkkel, tanácsadókkal való kapcsolatok.
Az alkalmazottak foglalkoztatása sok esetben a legfontosabb költségtényező a vállalatnál. A költségek mellett a vállalat számára a foglalkoztatás súlyos felelősséggel és szigorú nyilvántartási kötelezettségekkel jár. Ezért fontos a munkakörök megtervezése, a szervezeti keretek helyes meghatározása, az irányítási-felelősségi körök pontos megállapítása. A személyügy ebben a folyamatban az emberi erőforrásokkal kapcsolatos szakmai szempontokkal járulhat hozzá. Kifejezetten személyügyi munka már a toborzás, a pályázók és a pályázatok értékelése. A vállalatok ehhez a munkához egyre gyakrabban veszik igénybe tanácsadó, szakértő vállalkozásokat segítségét.
A hatékony emberi erőforrás-gazdálkodás érdekében a motiváció elengedhetetlen, mivel az emberi erőforrás speciális abban az értelemben, hogy önmaga teljesítményét képes befolyásolni.
Az ösztönzés formái, módszerei, eszközei, ezek kombinációja a vállalati sajátosságoktól függően rendkívül változatosak. Legáltalánosabb a teljesítményszinttel összhangban álló bér- és jövedelemszabályozás. A teljesítménymérés a személyügy egyik legnehezebb feladata. Különösen a szolgáltató vállalatoknál a munkatársak és kisebb-nagyobb csoportok teljesítményének mérése, a vállalati eredményhez való hozzájárulás aránylag objektív meghatározása sok nehézségbe ütközik.
A béren kívül az ösztönzés számos más formája is kialakult. Gyakran alkalmazott módszerek még az érdekeltség megteremtése és fokozása érdekében: egzisztenciális szempontok érvényesítése, karriertervezés, egyéni felelősség megteremtése a vállalkozó szellem, a kezdeményezőkészség és a kreativitás kibontakoztatására, a döntésekben való személyes részvétel biztosítása. További ösztönző lehet még a szociális biztonság ígérete, a személyes példamutatás stb.
Jól működő érdekeltségi rendszer megteremtése, a foglalkoztatás hatékonysága érdekében az emberi erőforrással gazdálkodó szakemberek több tudományág ismereteit kell, hogy alkalmazzák munkájuk során.
11.3. Innováció, kutatás és fejlesztés
Innovációnak neveznek minden olyan fejlesztést, megújítást, amely hatással van a vállalat termékeire és szolgáltatásaira. A korábbinál színvonalasabb termelési eredmény elérésének számtalan útja lehet. Természetesen elsősorban a termékre vagy a szolgáltatásra irányul a fejlesztés, de jobb terméket vagy szolgáltatást eredményezhet a technológia átalakítása, a szervezet módosítása és más, a termékkel csak közvetett kapcsolatban lévő vállalati korszerűsítés.
Az innováció eredménye lehet a vevők igényeinek magasabb színvonalú kielégítése, de igazi újdonságoknál inkább új igények felkeltéséről van szó.
A lényeges újdonságokat hozó innovációk a kutatási és fejlesztési tevékenység (K+F) eredménye. A kutatási tevékenység több rétegű, meg szokták különböztetni az alapkutatásokat és az alkalmazott kutatásokat. Az alapkutatásokat általában nemzetközi együttműködéssel, vagy állami kezdeményezéssel és finanszírozással végzik, esetleg multinacionális óriásvállalatok vállalhatnak ilyen feladatot. Az alapkutatások nagyon magas költségei miatt egyre gyakoribb az azonos piacon versengő transznacionális vállalatok kutatási célú stratégiai együttműködése: közös kutatások elvégzése, közösen finanszírozott kutatóintézetek fenntartása, közös megrendelés az iparág egyes problémáinak megoldására. Az alapkutatások eredményeit alkalmazott kutatások során építik be a vállalati termékekbe. (Közismert, hogy az eredetileg az űrhajózás számára végzett kutatások milyen sok más termék megújítását tették lehetővé.) Az alkalmazott kutatás már a vállalatok feladata, bár nem feltétlenül a felhasználó vállalat végzi a kutatást.
A saját kutatásokra kevés vállalatnak van lehetősége. A kutatási munka - sajátos jellege miatt - a termelő vállalatok tevékenységébe nehezen integrálható. Ez abból következik, hogy az innováció azzal foglalkozik, hogy kellene másképp elvégezni, hogyan kellene valamit átalakítani, és ez a szakmai területekre tagolt vállalatok szervezetébe nehezen illeszthető be.
A szakirodalom bizonytalan válaszokat ad arra a kérdésre, hogy a kicsi vagy a nagy vállalatok alkalmasabbak-e az innovációra:
a kisvállalatok mellett szól a rugalmasság, az elkötelezettség, a kisvállalatok egy részét kimondottan egy ötlet megvalósítására alapítják; a nagyok mellett a nagyobb tőke, a méretből adódó nagyobb lehetőségek szólnak.
Gyakori hiba, hogy az innováció alatt csak a jelentős újdonságok kifejlesztését értik. Az innováció azonban gyakran a kis változtatások láncolata. A mértékadó vállalatoknál az innováció állandó folyamat, bonyolult rendszerek gondoskodnak az új ötletek kidolgozásának ösztönzéséről, ezek gyűjtéséről, értékeléséről és megvalósításáról.
A fejlesztések egy része kifejezetten marketing célú, a termék vagy szolgáltatás megváltoztatása, átalakítása, fejlesztése azért történik, hogy egy promóciós akcióban újdonságot mutathassunk be.
A vállalatok többsége mások kutatási eredményeit veszi át és adaptálja saját termékeire és termelési körülményeire. Ötleteket, szabadalmakat, termelési eljárásokat másolnak vagy vásárolnak meg, nagyon gyakori, hogy nagy vállalatok gazdaságilag gyenge, de új megoldásokat birtokló kisvállalkozásokat vásárolnak fel. A nagyvállalatok alapíthatnak saját kisvállalkozást is új ötletek kidolgozására és megvalósítására, ezeket a kis cégeket spin off vállalatoknak nevezik.
A szellemi termékek átvételének számos módszere van, értékesíthetünk és vásárolhatunk:
licencet, szabadalmat, know-how-t és csatlakozhatunk franchise-rendszerekhez.
Az innovációs stratégia közvetlen összefüggésben van a vállalat alapvető céljaival, a kiválasztott versenystratégiával, a beruházási politikával.
Az alapvető stratégiai lehetőségek között:
kezdeményező fellépés, újdonságok saját kifejlesztése, követő fejlesztések, valamint ezek kombinációi.
A stratégia megválasztásánál a vállalat belső jellemzőit és a környezet által adott lehetőségeket is figyelembe kell venni.
11.4. Az innováció folyamata
A "szabályos innovációs folyamat" az ötletgyűjtéstől a piaci bevezetésig tart. A folyamat irányítása során műszaki-technikai, piaci-kereskedelmi és gazdasági szempontokat kell figyelembe venni. Az innováció folyamatának szemléletes ábrázolás az ún. Landsvater-féle csiga, mert érzékelteti, hogy a végcél eléréséhez a különféle szempontokat, újra és újra értékelni kell. A 34. ábra szerint a vizsgálatok sorrendje: a meghatározás, a megváltozatott termék vagy eljárás leírása, a megvalósítás technikai lehetőségének mérlegelése, a technológia kidolgozása; ezután következik a piaci-kereskedelmi szempontok szerinti értékelés, a piaci kereslet felmérése, az elérhető ár és az értékesítési volumen felbecslése, és végül a gazdasági szempontok, az elérhető ár és volumen alapján a megszerezhető bevétel, a költségek, valamint a nyereség kalkulációja. A körfolyamat ezután folytatódik, egyre pontosabb becslésekre és számításokra adva lehetőséget.
Landsvater-féle csiga
34. ábra
Az innováció, a technológiatranszfer, általában a szellemi termékekkel folytatott ügyletek speciális, kevesek által ismert és gyakorolt üzleti terület. Bonyolult a jogi szabályozás, a szellemi termékek védelme és értékelése különösen nehéz. Az ügyletek lebonyolítását szakosodott tanácsadók segítik.
11.5. Információ-gazdálkodás
Ma már nem kétséges, hogy az ipari társadalmat felváltó legújabb kori társadalomtípus az információs erőforrás elsődlegességén alapul. A gazdaságban is túlsúlyba került a "tudásipar", vagyis a gazdasági eredmények többsége már nem a klasszikus ipari és mezőgazdasági termelésből, tevékenységből származik.
Az információ (mint erőforrás) tulajdonságai:
helyettesítheti a többi erőforrást, hiszen a legfrissebb ismeretek birtokában kisebb anyag-, energia-, tőke-, idő- és munkaerő-felhasználással lehet ugyanazt a terméket előállítani; az információk, mint "termékek" érvényességi ciklusa rövidül, egyre gyorsabban jelennek meg az újabb, pontosabb információk; az információs technológiák robbanásszerűen fejlődnek és erősen visszahatnak a valós világ folyamataira; az információ felhasználása vezető iparággá vált; az információ "áruvá" vált; forrása az emberiség által felhalmozott tudás, feldolgozási módszerül az információtechnológia szolgál; az erőforrás mennyiségben rendkívül nagy ütemben bővül.
Elsődleges információforrásnak nevezzük a közvetlenül a valós folyamatokból származó információkat, míg a másodlagos információforrások az elsődleges forrásból származó adatok feldolgozásából származtatott információból táplálkoznak.
A mindennapi gyakorlatban az adat és információ kifejezéseket szinonimaként használjuk, de a feldolgozás szempontjából tekintve az adat-jelleg, a felhasználás szempontjából az információ-jelleg a domináns.
Az adatnak a valóság nem értelmezett, de értelmezhető tükörképét nevezzük. Adat keletkezéséhez ismerni kell a tárgyat, jelenséget általánosan és konkrétan, valamint meg kell adni a tulajdonságokat és jellemzőket általánosan és konkrétan. A négy statikus dimenzión kívül az idő, mint dinamikus dimenzió értelmezi az adat érvényességi idejét, életciklusát. Az adat létrejöttéhez további három feltétel szükséges: az észlelhetőség, a felfoghatóság (vagyis a szintaktikai konvenciók), valamint az érthetőség (szemantikai konvenció).
Az információ az ember (a felhasználó) által értelmezett adat.
Az információs rendszer, legáltalánosabban tekintve, egy olyan vetülete valamely valós világnak, amely tartalmaz minden olyan elemet, mely az információ keletkezésével, továbbításával, rögzítésével, megsemmisülésével kapcsolatba hozható.
Az informatika az információs rendszerek tervezésével, kiépítésével, használatával és karbantartásával foglalkozik, beleértve a technikai, technológiai, szervezési és emberi vonatkozásokat, valamint azok mindennemű gazdasági és társadalmi hatásait.
Az vállalati információs rendszer (tájékoztatási rendszer) a különböző vállalkozási (al- és/vagy rész-) rendszerek azon elemeiből áll, amelyekben a folyamatokhoz kapcsolódó adatok és információk keletkezése, összegyűjtése, csoportosítása, feldolgozása, továbbítása stb. történik.
Gazdasági rendszerekben általánosan három alrendszert különböztetünk meg:
adatrögzítés, ellenőrzés, adatfeldolgozás (rendezés, átalakítás stb.), információ(!) előállítás, megjelenítés, továbbítás.
Az információgazdálkodás (információs erőforrás menedzsment) feladata:
a vállalkozási információs rendszer, az információáramlás (kommunikáció), a vezetéstájékoztatás
szervezése, felépítése és működtetése.
A gazdasági rendszerekben a sikeres vezetés alapvető feltétele, hogy a vezető reagáljon a változó körülményekre, igényekre, lehetőségekre, de ehhez "megfelelő" információkra van szüksége.
A "megfelelő" információ jellemzője, hogy
a valóságot tükrözi, határozott tartalmú, idejében érkezik, a vezetéshez szükséges.
A vezetőnek két alapjaiban eltérő feladathoz szükségesek információk: a stratégiai és az operatív irányításhoz. Ennek megfelelően beszélünk stratégiai és operatív tájékozódásról.
A stratégiai tájékozódás
feltárja azokat a tényezőket, melyek a jövőben hatnak a vezető által irányított rendszerre (tervezetten vagy váratlanul), a folyamatok várható alakulását próbálja előre jelezni, a szervezetre gyakorolt várható hatásokat segíti felbecsülni.
Az operatív tájékozódás
felméri a folyamatok tényleges helyzeteit és eredményeit, meghatározza, hogy a tényleges állapotról szóló információk hova kerüljenek, megadja az információk pontos útját, meghatározza az informálandók teljes körét.
A vezetői tájékozódás rendszere akkor segíti a vezetőt hatékonyan, ha
a tájékozódás rendszere minden vezetési szint igényeit kielégíti, a tájékozódás rendszere pontosan szabályozott folyamat tartalmilag és időben egyaránt, vezetők és beosztottak aktív szereplői a rendszernek, vagyis lehetőségeik és kötelezettségeik kiegyensúlyozottak.
11.6. A vállalati információs rendszerek
A vállalati információs rendszerek szervezésénél az általánosan érvényes megállapításokon felül érvényesítendő fontos követelmények:
a vállalatvezetés valamennyi szintje és területe számára biztosítani azt a tájékozottsági szintet, amely feladatuk elvégzéséhez szükséges és elégséges; a döntések előkészítéséhez - benne a kielégítő megoldáshoz illetve az ezt leíró kritériumrendszerhez, valamint az alternatívák megkereséséhez - szükséges információkat biztosítani kell; a vezetők informáltság-szintje a felelősségükkel összhangban legyen; az ügyintézői tevékenységek biztonságos és hatékony elvégzésének informatikai feltételeit biztosítani kell; az információs rendszer hűen tükrözze a rendszer erőforrásait, a feladatokat, a környezetet, a hírfolyamatot; az információs rendszer segítsen feltérni a terv és a tényleges helyzet közötti eltéréseket; teljesítse az előírt adatszolgáltatási kötelezettségeket.
A vállalati információs rendszerek szervezésénél különösen szem előtt kell tartani az információ lényegéből eredő rugalmas tervezési szemléletet, vagyis nem elég a jelenlegi igényeket kielégítő rendszert tervezni, mindig figyelemmel kell lenni a gazdaságilag indokolható lehetséges jövőbeli követelményekre is.
A vállalatoknál lehetnek számítógéppel segített információs rendszerek (a számítógépek között jellemzően nincs on-line összeköttetés) vagy számítógépes információs rendszerek (a számítógépek hálózatba vannak kötve).
A vállalati információs rendszernek két típusa van: a vállalat lehetőségeire és vállalat speciális körülményeire egyedi rendszer készítése, illetve a nagy szoftvergyártók csomagszoftverjeinek megvásárlása, adaptálása (testreszabás). Mindkét megoldásnak vannak előnyei és hátrányai. A saját megoldás kevesebb megalkuvással jár, a vállalati sajátos követelményeknek jobban megfelel, de hátrány a fejlesztés nagy időigénye és a szolgáltatások, fejlesztés elmaradása. A csomagszoftverek egységesítő szerepet töltenek be, alkalmas vállalatok közötti kommunikációra is (gyakori a beszállítók és a fő vevők rendszerének összekapcsolása, a közös ügyek területén), a fejlesztés a szoftvergyártónál soha nem marad abba, valamint a szolgáltatások (szakértői közreműködés a telepítésnél, a személyzet betanításánál, képzésénél, a hibaelhárító szolgáltatások) szakszerűek. Hátránya ennek a megoldásnak az, hogy a vállalati irányítási és nyilvántartási rutint a szoftver követelményeihez kell igazítani. A mai tendenciák a csomagszoftverek előnyét mutatják, a gyártók a nagyvállalati szoftvereket kisebb vállalakozásnál is alkalmazható módon alakítják át, rugalmas, modulrendszerű termékeket fejlesztenek.

| Önellenőrző kérdések

| 1. Válassza ki, hogy melyik tartozik a vállalati személyügyi munka környezeti feltételeihez!
| a szállítók
| a munkaerőpiac
| a logisztikai kultúra
2. Válassza ki, hogy az alábbiak közül melyek tartoznak a személyügyi funkció szakmai területeihez!
| toborzás, képzés, bér- és jövedelempolitika
| karriertervezés
| érdekvédelem
3. Válassza ki a munkaerő-gazdálkodás környezeti feltételeihez tartozó elemeket!
| általános gazdasági feltételek
| tőkepiac helyzete
| jogi szabályozás
4. Jelölje meg a következő állítások közül melyik igaz vagy hamis!
Az innováció mindig a termelési vezető irányítása alatt áll. |
Az innováció marketing indíttatású is lehet. |
Az innováció folyamata csigavonallal írható le. |
5. Jelölje meg a következő állítások közül melyik igaz vagy hamis!
Az innováció nehezen integrálható vállalati funkció. |
Az innováció egy része a kutatás-fejlesztési tevékenység. |
Az innováció kizárólag műszaki fogalom. |
6. Jelölje meg a következő állítások közül melyik igaz vagy hamis!
A vállalati információs rendszerekkel szemben támasztott követelmények közé tartozik, hogy - a vezetők informáltság-szintje a felelősségükkel összhangban legyen. |
- teljesítse az előírt adatszolgáltatási kötelezettségeket. |
A vállalati információs rendszerekkel mindig egyedi fejlesztésűek. |
7. Válassza ki a megfelelő információt!
| a valóságot tükrözi
| idejében érkezik
| nincs meghatározott tartalma